Индивидуальная и групповая мотивация

Происхождение слова «мотивация» имеет французские корни и в буквальном переводе означает «побуждение». Мотивация – это, в первую очередь, побуждение к деятельности, отражающее восприятие работником своих обязанностей и его поведение во время рабочего процесса. В основе мотивации находятся потребности сотрудников, и понимание, какие из них они смогут удовлетворить на данном месте работы сейчас и в ближайшем будущем.

Для того чтобы добиться эффективности от системы мотивации персонала, она должна затрагивать три уровня, которые взаимосвязаны и имеют индивидуальные особенности. [3, с.328]

Мотивация на личностном уровне характеризуется глубокой связью с личными интересами сотрудника, актуальностью в определенный период и разнообразным подходом. Большое внимание акцентируется на соответствии задач, ставящихся перед сотрудником, его возможностями и знанием и личными интересами.

Мотивация на уровне группы характеризуется направленностью на достижение высокой эффективности от работы группы людей. Групповая мотивация должна воздействовать на лидерские качества отдельных членов и поддерживать их при помощи определенных методов управления. Основными принципами данного вида мотивации являются внятность, четкость и открытость.

Мотивация на уровне организации характеризуется применением экономических и политических способов стимулирования персонала, подкрепляемых на всех уровнях организационной системы предприятия.. Благоприятный результат определяется ее социальным принятием и ожиданиями персонала.

Системный подход к управлению мотивацией объединяет в себе учет особенностей мотивации на личностном, групповом и организационном уровне.

Особенности личностной мотивации. Если посмотреть на работу с механической точки зрения то получится, что каждый человек меняет свои знания и навыки на материальные и нематериальные ресурсы работодателя. Поэтому не удивительно, что частенько интересы работника противоречат интересам работодателя. Каждый из них хочет внести меньше, а приобрести больше. Постоянно происходят разногласия из-за того, что люди переоценивают свои знания и опыт и «продают» себя по цене, превышающей реальную стоимость. Но с другой стороны некоторые работодатели стараются платить меньшую зарплату стоящим дороже сотрудникам.

Многие специалисты по мотивации считают, что именно материальное вознаграждения является определяющим и одним из самых действенных стимулов персонала. Так, например, компания, предлагающая высокие заработные платы сотрудникам становится наиболее привлекательной для людей, и, наоборот, та компания, которая предлагает низкие зарплаты соответственно привлекает меньше. Ситуация на рынке труда, социально-экономическое положение в стране, наличие необходимых для экономики специалистов – все это определяет баланс материальных и нематериальных интересов работника и работодателя. [2, с.188]

Нахождение подобного баланса включает в себя:

достижение эффективной деятельности сотрудника и развитие его уверенности в результате;

оценка способностей сотрудника руководящим составом и его соответственное вознаграждение;

удовлетворение ожиданий сотрудника от работы.

Обычно в рамках своей деятельности на фирме сотрудник использует далеко не весь потенциал, очень часто не задействуя много навыков. Если перед работником стоят задачи, которые не требуют включения большинства его навыков и знаний, то мотивация данного сотрудника существенно снижается. Для развития мотивации человека требуется реализация его потенциала. Такие условия должен создавать менеджмент организации для каждого конкретного сотрудника.

Для современного бизнеса характерен постоянный рост требований к сотрудникам, как в профессиональном, так и в личностном плане. Повышение требований обязательно должно сопровождаться повышением качества условий для сотрудника, в противном случае он может почувствовать себя недооцененным на предприятии. Системный подход к мотивации должен нести в себе возможности для карьерного и личностного роста сотрудника. Эффективная мотивация сотрудников на личностном уровне связана непосредственно с удовлетворением ожиданий каждого отдельного сотрудника от его вклада в благополучие предприятия.

Особенности групповой мотивации. Для многих работодателей важно иметь работающую организованную группу сотрудников, именно групповой труд приносит результат. Для сотрудников работа в группе тоже приносит положительный эффект. Мотивация на групповом уровне имеет индивидуальные особенности.

Качественная организация условий работы команды людей способствует повышению мотивации группы сотрудников. Если менеджмент компании создает условия для групповой работы сотрудников, значит это обусловлено целями фирмы. Главной особенностью групповой деятельности является наблюдение за влиянием группы на личностную мотивацию каждого сотрудника. Наличие группы сотрудников положительно влияет на решение одним из них простых задач и отрицательно – на решение сложных.  [5, с.119]

Основными инструментами групповой мотивации являются:

организация межгрупповых соревнований;

наблюдение за группой авторитетным сотрудником;

наблюдение за группой посторонними людьми.

К особенностям групповой мотивации относится наличие связи между ответственностью индивидуальной за результат работы группы и оценкой вклада каждого члена группы. Отсутствие подобных связей резко снижает мотивационное влияние на членов группы. Его усилению могут способствовать:

постановка такой задачи, при решении которой группа сотрудников будет ощущать свой уникальный и весомый вклад в деятельность компании;

создание системы поощрений, влекущих сплочение группы и усиление ее совокупных качеств.

Также мотивацию на групповом уровне отличает влияние внутренних отношений между членами группы на эффективность работы группы. Когда в группе царит добродушная атмосфера доверия и согласия, результативность повышается в разы.

Особенности организационной мотивации. Для успешного функционирования компании и достижения поставленных стратегических целей необходимо выполнить ряд условий, одним из которых является объединение всех сотрудников и групп сотрудников в единую организационную систему. Чем выше степень целостности и прочности данной системы, тем выше показатель управляемости. Основной проблемой может стать трудность соединения некоторых групп и людей в одну работающую цепочку. Поэтому каждый сотрудник должен понимать, что он является неотъемлемой частью компании, и это должно служить основной мотивацией к рабочей деятельности. В данной ситуации особую роль играет имидж и «народная» репутация компании.

Если недооценивать вклад каждого сотрудника в общее дело и не акцентировать на этом внимание, то мотивация на уровне организации может сильно пострадать. От топ-менеджмента компании зависит степень эффективности работы персонала, от того, как он способен поддерживать материальные и нематериальные стимулы на всех уровнях организации и находить баланс различных мотивационных элементов, чтобы добиться максимальной эффективности работы сотрудников.